为了全面落实科学发展观，深入贯彻区委三届八次全会精神和市、区人才人事工作会议精神，加快我区个体私营经济快速发展，按照区领导有关要求，2008年3月11日—13日，区人事局、区工业经济局、区科技局、区工商联邀请市人事局组成调研组，分别深入到岷江实业、叙府茶业、和久农业、叙府酒业、力源电机、惠美线业等我区有代表性的6家重点民营企业，就企业人才开发方面的情况开展座谈交流。通过调研，加强与企业的沟通与了解，增强了政府部门主动为企业提供人才服务的紧迫感、责任感和信心、决心。
　　　一、企业人才开发现状
　　　企业人才包括企业经营管理人才、专业技术人才和技能型人才三种类型。我区民营企业以企业发展为目标，以市场为导向，在人才招聘、人才评价、人才培养、人才激励等方面采取行之有效措施和手段，不断发展壮大各类人才。
　　　（一）在人才招聘上，采取面谈或考试考核的方式，以参与市、区人才市场组织的民营企业招聘会为主，辅以在网络、新闻媒介发布招聘信息或到大专院校选拔招募人才。同时，注重柔性引才，通过岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等方式引进优秀人才，为其所用。
　　　（二）在人才评价上，企业根据企业人才类型的不同，确定不同的人才评价内容、标准以及评价方式。企业人才评价的核心是考察人才的工作业绩和实际工作能力，在评价方式上以审查履历、面试为主，兼顾技能等级考试、职称评定进行认定。
　　　（三）在人才培养上，主要使用培训和岗位实践锻炼两种手段对企业人才进行培养。在人才培训方面，根据企业人才的不同需求确定不同的培训内容，通过自学、专项培训、委培联姻、参加学术交流、外出深造等方式，实现给人才“充电”。在岗位实践锻炼方面，通过选派到艰苦地方、复杂环境、关键岗位锻炼学习，实行产、学、研结合，为人才“压担子、给位子”，促进人才不断成长。
　　　（四）在人才激励上，主要运用薪资及福利、职位、股权、企业文化等办法来激发人才。在使用薪资及福利激励方面，一般采取底薪+奖金的模式；给企业人才设置挑战性的工作或职位以满足自我实现的需要，实现职位激励；采取给予企业人才一定的期股权、干股、岗位股权、贡献股、知识股等形式，构建企业“利益共同体”。
　　　二、企业人才开发存在的问题及原因
　　　由于受企业内、外部环境因素的影响与制约，企业在人才开发方面也存在一些问题。
　　　（一）劳动技能型人才相对集中，专业技术人才相对稀缺。由于民营企业规模和现有设备以及操作工艺的制约，民营企业多数是劳动密集型企业，使用低学历、劳动技能型工人占很大比重，学历层次差异较大。就叙府酒业而言，公司共有职工800多人，本科以上学历只有18人，占全部职工的2％；大专学历40人，占全部职工的5％；而职工的93％均是大专以下学历。惠美线业集团公司大中专毕业生仅占7％，初中以下的学历的占70％，专业技术人员仅占职工总人数的.6％。由此可见，民营企业人员尚处于低学历、低层次状况，专业技术人员的引进和开发对民营企业来说，非常有必要。
　　　（二）评价人才着重看工作业绩，参与职称评审不够。衡量一个企业的优劣主要看企业创造的经济、社会效益。因此，企业在对人才评价上也是看人才创造实际价值的多少，企业都有一套评价企业人才的体系，与人才工资待遇直接挂钩。而企业往往对职称评审重视不够，即使参与职称评审也是从提高企业资质角度出发，被动接受。主要有以下三个方面的原因：一是民营企业职工学历层次不高，认为职称评审条件设置过高，有职称英语以及计算机等级评审限制，对中高级职称只能望而却步；二是民营企业对职称评审重视不够，宣传不到位，对职工参与职称评审支持度不够高，甚至认为高职称是人才向企业索取报酬的筹码和人才流失的诱因；三是企业按岗位、业绩核定职工工资及福利待遇，专业技术职称没有与职工工资挂钩，只能作为企业人才及企业的一种资质，杠杆作用不能充分发挥。
　　　（三）人才培训需求较大，但人才培训成本高、风险大。六家民营企业对人才培训的问题认识较为一致。企业需要对现有各种层次人才进行培训，但各个企业没有专门的培训机构，但出于培训成本的考虑，培训内容基本上是基于对岗位熟悉程度的培训或“师带徒”类型的简单培训。而对层次相对较高的管理人员和专业技术人员的培训，企业一方面是有这样的需求，一方面却碍于培训成本较高，培训后人才有流失风险等因素而不敢实施培训。因此，阻碍企业人才开发利用，同时，也影响了企业向高层次的发展。
（四）人才引进受种种条件限制，引进人才较困难。民营企业在人才引进问题上受制于各种因素的制约。一方面由于企业处在内地，大环境无法比拟沿海城市和大城市的优势，一方面人才对自身的期望值较高，企业对引进人才的待遇不能满足较高期望值的要求，故而企业在人才引进问题上比较困难。企业的大部分人才是靠自己培养起来作为业务骨干，这就制约了企业的创新与发展。
　　　三、企业人才开发对策及建议
　　　要实现我区民营企业又好又快发展，必须要着力在企业人才开发上下功夫。因此，针对上以企业在人才开发上存在的问题，提出一些粗浅的建议。
　　　（一）加强联系，摸清家底。在市场经济体制条件下，实行政企分开，企业完全按市场化进行运作，政府只能发挥引导和服务功能。近几年来，政府有关部门联系不够，在企业人才开发上点子不多，对企业人才开发的情况了解不够。因此，要想跟上服务，就得对企业的现状有个全面的了解，及时准确把握企业的动态。一是探索建立企业人才统计制度和联系企业制度，全面准确掌握现有人才以及需求状况，了解企业在生产以及人才开发中遇到的问题，从而积极做好服务。二是委托中介机构对企业人才开展调研，对全区规模以上工业企业以及大型批发零售、餐饮住宿商业企业就企业人才开发方面的情况开展一次调研，了解企业真实情况，有针对性地提出建议，为企业做好服务提供有力依据。
　　　（二）加强宣传，共同打造。一是要加大对人才开发政策的宣传力度，着力对现代人才工作理念、人才职称评定、专家评选与管理、技能等级考试、人才培训以及人才招聘方面的政策进行宣传，使企业经营管理者及企业人才解放思想，转变观念，主动参与到企业人才开发工作中来。二是要整合政府人才工作部门资源，在企业人才开发的深度和广度上下功夫，重点在人才招聘、人才培训、人才评价上着力，不断提高服务质量，激发人才活力，助推企业发展。
　　　（三）建立机制，着力长效。一是建立企业人才引进机制，把企业人才引进纳入全区人才引进管理范围，同时对上缴税利达到一定额度的企业给予一定奖励，有助于企业能引进自己所需的人才。二是建立企业人才培训机制，将企业人才培训纳入人才管理，积极为企业人才培训搭建平台，实行政府、企业、人才三元投入机制，不断提高企业人才素质和创新创业能力。三是建立企业人才评价机制，探索研究适合企业评价体系的专业技术人员评价标准，创新评价方式，实现企业人才业绩、评价认定与工资待遇有效挂钩。